“Big shoes for a lady”: el techo de cristal en una filial con política de diversidad

Resumen

 En los últimos años se ha observado un avance en la carrera de mujeres profesionales por medio del uso de cuotas, regulaciones y acciones afirmativas, sin embargo, la proporción de mujeres en roles ejecutivos continúa siendo escasa y los roles a los que acceden tienen una baja influencia en la toma de decisiones (Credit Suisse, 2014; oecd, 2016). A escala global, las mujeres representan un 12 % en los directorios de las grandes compañías (oecd, 2016). En compañías de países desarrollados, el 13,4 % del directorio son mujeres, en comparación con un 8,8 % en compañías de mercados emergentes (msci, 2014). Más aún, en países como Suecia, la paridad en la esfera pública, particularmente en la representación parlamentaria ha sido mucho más veloz que la paridad en el mundo corporativo haciendo evidente la persistencia de un techo de cristal para las mujeres en las empresas (André y Bourrousse, 2017). 

Los estudios que dan cuenta del limitado acceso de las mujeres a puestos gerenciales (fiel, 2007; oecd, 2008) han concluido que existen barreras invisibles que crean una segregación vertical y dicho fenómeno ha sido denominado techo de cristal (Catalyst, 1993). Pese a la notoriedad del fenómeno, persisten aún interrogantes sobre qué medidas han tomado las empresas para establecer una mayor paridad entre mujeres y varones en las empresas y cómo funcionan las políticas globales de diversidad en los mercados locales. El presente trabajo utiliza como marco teórico los estereotipos de género en el contexto empresarial (Schein, 1973, 1975; Schein y Mueller, 1992; Schein, Mueller y Jacobson, 1989; Schein et al., 1996) junto con el método de la dramaturgia y la metáfora teatral de Goffman (1959/2006) en un estudio empírico realizado en la filial argentina de la multinacional inno (nombre ficticio). 

Las conclusiones del análisis del caso inno coinciden con una vasta literatura que aduce que los puestos gerenciales están diseñados según los atributos masculinos, replicándose el fenómeno “piensa en gerente, piensa en varón” (Schein, 1973, 1975; Schein y Mueller, 1992; Schein, Mueller y Jacobson, 1989; Schein et al., 1996). Además, se observó que las premisas de la política de diversidad están elaboradas sobre una paradoja que establece el valor distintivo que los atributos femeninos aportan a la organización, sin embargo, en el pasaje entre los cargos de jefatura y los niveles de la alta gerencia dichos atributos expresamente valorados son invisibilizados adquiriendo los atributos masculinos una mayor valoración simbólica. En la sección final de este trabajo se exponen las implicancias del estudio.